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    2. 唐山勞務派遣員工的現狀分析及對策研究

      隨著社會的發展,人才需求量增加。勞務派遣作為新型的用工方式,在緩解勞動力供求不足、解決企業臨時性短期用工等各方面均有重要的作用。該種用工方式雖然有較大的優勢,但是受限于主客觀原因,如制度欠佳、勞動者個人素質等問題,導致其作用無法充分發揮。本

        一、緒論

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        隨著國內經濟市場改革開放的進一步發展,勞務派遣用工發揮了廣泛積極作用,具有較高的應用價值和經濟性。但在實際發展和運行過程中,這種用工模式也出現了各種問題。不但影響著地區經濟的發展,也不利于勞動人員權利的保護。因此,有必要對當前企事業單位的勞務派遣實踐進行案例分析,總結這種人力資源管理配置方式的得失,提出不同層面的解決對策,才能真正發揮勞務派遣的優勢。近年來唐山經濟發展速度加快,企業間競爭壓力增大,部分企業為了降低成本、獲得較大的利用,采用勞務派遣的用工方式。但在應用中存在多種問題,鑒于此,筆者在問卷調查和訪談的基礎上,以其為研究對象,進行探究。
        通過對唐山勞務派遣現狀及存在的問題進行研究分析,為其完善發展提供對策,從現實意義上來說有助于促進唐山勞務派遣在人力資源配置中作用的充分發揮。從理論上來講,則能夠在一定程度上補充勞務派遣相關理論,使勞務派遣體系更加完善。

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        文章是對唐山勞務派遣員工的現狀分析及對策進行的探究,主要采用文獻分析法、問卷調查法以及訪談法三種方法。筆者收集了國內外大量的有關于勞務派遣方面的文獻資料,對其進行了系統的分類和分析、歸納和總結,從而更加準確的找出勞務派遣所存在的問題、原因,并對其對策與建議進行更為充分論證,進而提升勞務派遣在和諧社會建設中的作用。另外,查找并收集資料,通過問卷調查統計,分析當前唐山勞務派遣面臨的困境因素。并借鑒國外較成功的勞務派遣經驗,從不同的角度改善唐山勞務派遣的局面。同時應用訪談法,對相關勞動派遣人員進行訪談,使所得結論更加合理。

        二、概念界定及相關理論

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        勞務派遣是一種全新的用工方式,該種方式主要是用人單位不直接與勞動人員簽訂勞動合同,而是與勞務派遣機構簽訂合同,勞務派遣機構再與勞動者簽訂合同,勞動者的費用主要是由勞務派遣單位支付。這種方式在促進下崗人員就業、優化人力資源結構等方面有重要的作用。不過部分用人單位為獲得較多的利益,形成一種“二元用工體制”,這種用工體制實際上是對《勞動合同法》部分條款的規避,不利于勞務市場的穩定。

       ?。ǘ﹦趧樟鲃永碚撆c遷移理論

        勞務流動理論是一種降級行為,是隨著勞動力市場的變化而出現的一種方式,該種方式是勞動力商品化的結果,能夠實現勞動力價值的最大化。該種理論實際上產生于西方的遷移理論,結合我國的具體情況而形成的。該種行為從理論上來講,應當是不同崗位之間、行業之間以及職業之間的自愿選擇與遷移,而在實際情況當中,則常出現一種“被迫性”的“遷移”,導致勞動者的效益受損。隨著勞務派遣這一用工方式的出現,這種不正常的“遷移”行為日漸增多,致使多種問題出現。

        三、唐山勞務派遣整體現狀

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        經資料查閱以及走訪,當前唐山勞務派遣的類型主要有四種,具體如下所示:
        第一以公益性為主,這些派遣大多數是由政府部門執行,所有步驟是按照政府的公共程序來進行處理,中介機構也是由政府來擔當主要責任,一般是為了幫助政府完成落實就業的任務,主要針對的是一些困難群眾,利用自己的權利去處置這些群眾,幫助他們尋找工作,起到一個安排的作用。
        第二,這種形式往往是成建制的,這類派遣單位往往相對固定,他們大多數城市某種行業,與他們有業務來往的客戶相對比較穩定,并且數量較大,在這種情況下,他們平時也會進行勞動力儲備,一旦這些客戶有需要他們就可以進行提供,一般這些機構相對可靠,并且從事該行業時間較久,和一些勞動密集型產業有一定關系。
        第三,另外一種形式走的是專業化派遣路徑,他們與一些企業也有一定聯系,當企業需要一定人才時間會與這些中介機構進行商談,由中介機構進行派遣,但是一般會根據企業的需要而確定的,企業會根據自己的崗位需求來制定需要的人力資源類型,中介機構就根據這些需要來進行選定,但這類中介的業務相對不是很固定,有一定的隨機性,并且在相關機構沒有備案。
        第四,外包式。這里業務大多數針對于外包的業務,與外企有一定的關系,總體來說,服務比較全面,不僅僅是介紹方面的作用,這種服務相對價值較高。

       ?。ǘ┨粕絼趧张汕驳娜藬?、行業分布與報酬

        本研究著眼于唐山市的勞務輸出狀態,根據官方的統計結果來進行分析,了解目前的勞務輸出狀態,并就個方面進行描述,從而總體評估。主要從人數、行業分布
        首先從用工的人數情況來看,官方統計的數據是總體的用量,結果顯示,近些年勞務輸出的總量占全市的總用工量的比例持續上升,我國法律對于勞務輸出的比例有一定的限制,從統計結果來看,唐山的用工數目還是在這個比例范圍之內,因此屬于正?,F象,完全符合法律規定的要求。
        從行業分布上來看,唐山勞務派遣中企業單位占比較大,機關事業單位相對較小,具體如圖3-1所示:
      唐山勞務派遣員工的現狀分析及對策研究
        從報酬上來說,與全國其他城市一樣,勞務派遣的報酬較低,并且在各行業有一定的差別。首先對于機關事業單位,這些單位的職工人員相對收入較高,因此要比勞務人員的收入高出一定水平,目前統計結果來看,可以達到3倍的數量。這些地方的人員工資大多數是由國家負擔,一般都是一些福利性較好的單位。
        綜上所述,唐山勞務派遣整體發展態勢良好,但是派遣工的收入明顯較低,因為給予他們的收入標準是按照最低標準而進行的,這必然會拉到與正式職工之間的收入差別,尤其是針對于機關事業單位更是如此。但是對于一些特殊的行業派遣工的收入并不很低,甚至他們可以通過自己的努力獲得更高的收入,因而會存在一定的差別,總體來看,全國各地的情況不同,不同的行業也會存在著不同的情況。

        四、唐山勞務派遣案例分析

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        本文采取問卷調查統計和訪談的方式分析唐山市勞務派遣存在的主要問題。
        具體拉私活,本次調查主要針對派遣機構簽約的勞務派遣員工,使用附錄中顯示的《勞務派遣員工調查問卷》對唐山中恒人力資源管理有限公司簽約的勞務派遣人員進行問卷調查。該勞務派遣機構共計勞務派遣員工49人,由公司派遣至簽約的幾家不同單位工作。問卷內容分為兩部分,第一部分是對勞務派遣員工基本信息的調查,如年齡、性別等基本情況。第二部分為問卷主題,主要是對勞務派遣現狀的調查,如合同期限、工作時間、勞動報酬等方面的調查。
        另外,作為對調查問卷的補充,筆者對該公司的進行了訪談,借以分析勞務派遣員工的自身素質和社會心理。

       ?。ǘ﹩柧碚{查分析

        問卷調查設計員工基本情況、工作崗位等方面的調查,具體劃分為性別、年齡、學歷、工作崗位、機能培訓、工作時間以及勞動報酬等方面。調查結果如下所示:
        關于性別分布情況,其結果如圖4-1所示:
      唐山勞務派遣員工的現狀分析及對策研究
        上圖為該勞務派遣機構的勞務派遣員工的性別分布情況,本次調查人數總共46人,其中男性員工21人,占調查人數的45.7%,女性員工25人,占調查人數的54.3%。這說明較男性而言,女性更多的通過勞務派遣這一方式參加就業,相對于就業市場的巨大競爭力,此種工作方式門檻相對較低,更容易被能力水平和文化程度較低的群體接受。從接受問卷調查的勞務派遣員工年齡分布狀況來看,年齡在26到45歲的員工只占到24%左右,這是因為此階段年輕人處于知識和能力增長的黃金期,視野較為寬闊,家庭環境影響較大。從學歷分布情況來看,小學、高中等學歷較低的占總人數的74%,政治面貌中2人為黨員,其他人都為群眾。
        從工作崗位上來看,勞務派遣員工的工作崗位各不相同,分布相對廣泛,如物資管理、運輸、服務、業務發展、行政管理等。其中極少數人參與管理,所占比例為4%,輔助服務崗位所占比例為35%,業務發展類崗位所占比例超過百分之十,技術崗位相對較多,所占比例為47%。技術生產和輔助服務崗位是吸納勞務派遣人員最多的崗位,一方面是因為經過崗位和技能培訓后技術崗位更方便投入生產,另一方面,輔助服務崗位技術水平低,對員工能力要求相對較低。從技能培訓上來看,參與問卷調查的勞務派遣員工中大部分人參加過單位組織的崗位培訓和職業技能培訓,所占比例為87%,參加派遣單位組織的崗位培訓人數為4,所占比例為9%,參加用工單位培訓的勞務派遣員工人數為36,占78%,沒有參加任何崗位和職業技能培訓的勞務派遣員工占到13%的比例。從時間上來看,由于崗位性質不同,工作時間也不同。而從勞動報酬上來看,多數人認為所得工資要低于單位的正式員工,并且加班后并未得到相關的加班費用。其中多數勞務派遣機構的勞務派遣員工的工資水平普遍集中在1000-3000元,占到調查人數的81%,少數勞務派遣員工的工資水平低于1000元,占到調查人數的4%,部分崗位的勞務派遣員工工資超過3000元,占到15%的比例。

       ?。ㄈ┰L談結果分析

        訪談中主要針對勞務派遣這種用工模式,從勞務派遣員工從自身角度出發,評價勞務派遣的用工模式,并提出這種用工模式的優缺點。大多數受訪人表示,勞務派遣在一定程度上增加了他們就業的機會,但在方便就業的同時,自身權益無法保障。特別是勞動時間和勞動報酬及福利上無法保障。此外,在訪談過程中,筆者發現勞務派遣員工本身法律意識和出現勞務糾紛問題后維權意識相對淡薄,對派遣單位基本沒有歸屬感,工作責任意識較低。勞務派遣員工中大部分人不清楚都有哪些具體權益,在自身利益受到損害后清楚權益維護的具體流程。
        本章以唐山中恒人力資源管理有限公司為具體的研究對象,通過問卷調查和深度訪談,進一步了解了勞務派遣人員群體的現狀。結果顯示,勞務派遣人員在勞務派遣員工的年齡以剛步入成年人階段的年輕人和有過失業經歷的中年人為主,文化程度普遍偏低,多為高中及以下,個人能力和專業技能不高,接受的崗位和技能培訓相對較少。他們對勞務派遣這種用工模式有肯定的一面,同時也承認自身權益在一定程度上受損,但卻缺少維權意識。

        五、唐山勞務派遣存在的問題

       ?。ㄒ唬┙洜I地位不明確

        在這個整個的勞動力應用過程中,起到中間主導作用的是勞務派遣公司,他實際起到的是一個中介作用,但是與中介也不完全相同,因為他需要對勞動力進行負責。也就是說,勞動力與這個公司簽訂一定的關系,在應用的時候,他們是作為這個公司派遣人員來進行工作,從事他們客戶所需要的崗位工作,但是目前來說,對于這種派遣機構并沒有明文規定他是屬于何種性質,如果認為它只是一個中介機構實際上是錯誤的,因為它并不符合中介機構的性質,法律上缺乏明文規定使得經營中缺乏相應的規范,如果他們進行的活動出現問題,但是缺乏相關的法律進行約束,這也使得雙方的權益不能夠得以保障,對于勞動者的合法權利,沒有法律給予保障,對于客戶的合法權利,這種派遣公司也無法給予保障。

       ?。ǘ┙洜I資質缺乏嚴格審批

        這些機構是屬于什么樣的經營企業,目前來說法律上對他們并沒有明確界定,既然這樣他們歸屬于哪一個行業就沒有辦法確定,這次行業監督對于他們是無效的,許多監督部門無法對他們進行工作,這就導致出現了監督真空狀態。另外對于審批方面也不能夠確定,沒有明確性質就無法知道哪一個部門可以給予審批,這樣就會為具體的工作帶來一系列麻煩,有可能會出現審批把關不嚴的問題,這樣就會使這些企業鉆了空子,在沒有監督的情況下去獲利,他們的經營情況無法進行行業監督。因此如果他們做了損害其他企業或個人的利益的時候,沒有辦法給予處理。對于這些企業的設立一定要有嚴格的審批,并且設立相關的規章制度,對他們的經營行為進行界定,只有在相關的法制規定范圍內才可以進行經營活動,并且不可以超過這個范圍。另外可以通過其他的方式給予適當的約束,比如說準備金制度,這種制度的實行將會保障派遣員工的利益,使他們不受到傷害。

       ?。ㄈ┗鞓I經營問題嚴重

        以我們目前國家的經營情況來看,單純的進行勞務派遣的企業并不多見,一般他們都是兼職進行這方面的工作。很多企業只是將這些員工派遣出去,實際起到的還是一個中介業務,不能夠為這些員工負責,也不能為相關的客戶負責,這就在實踐中帶來了一系列問題。社會上往往把這些勞務派遣機構和中介機構混為一談,但是中介機構往往有明確的上級審批部門,并且有相關的監督部門監督他們的實際經營,監督部門只是對自己監督的范圍內進行工作,對于他們其他的業務并不會管理。因此勞務派遣專項經營是無法受到監督的,缺乏相應的保障必然帶來一系列的問題。實際上勞務派遣單位和中介是不同的,中介只是起到一定的介紹業務,他們與相應的這些員工沒有明顯的主從關系,因而也不需要為他們進行負責,但是派遣單位則完全不同,他們有一定的關系存在,必須要承擔相應的責任。從唐山的情況來看,出現這種混亂的情況較多見,許多機構利用自身的優勢來進行這項經營,但卻沒有法律對他們的經營活動進行約束,從而導致整個市場的混亂。

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        用工單位招聘勞務工作人員一般有一定的要求,他們會根據自己崗位的需求來設定條件,對這些外派遣人員的管理是和本單位職工相同的,所以要進入嚴格的管理程序,單位的管理層對各方面要有一定的協調,保證這些人員的工作能夠順利進行,從而發揮其降低成本,提高效率的作用。用工單位對這方面認識并不足,他們認為只要交給派遣單位就可以省去中間的一切的麻煩,并且認為沒有必要再花費人力物力去管理這件事情,他們希望大量的工作由勞務派遣機構來進行,他們只需要進行少量的付費就可以完成這項工作,當崗位需要的時候,中間的派遣機構就會收集這些勞動力來滿足企業的要求,這些機構不會嚴格按照規定進行人員招聘,使得企業人員招聘也變得混亂。

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        從現在唐山的勞務市場上來看,勞務派遣三方的權益缺乏保障的局面非常普遍,因為對于中間的這個派遣機構的規定并不嚴格,你種種原因無法對他們進行約束,使得他們的工作不能正常進行。因為他們缺乏專業性,因此他們不能夠嚴格按照人員招聘的所有程序進行他們的經營活動,也就是說他無法給予雙方一定的保障,只是簡單地進行派遣,缺乏中間的一系列程序,這就必然會帶來一系列問題。首先從員工的培訓他們就無法進行保障,其次就是如何維護派遣員工的利益,最后就是如何維護用工單位的利益,權衡二者的關系,這些機構都無法做到。

        六、唐山勞務派遣問題解決的策略

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        針對于目前市場上的混亂情況,市政府一定要出臺相關的政策,細化所有的規章制度,并且這項工作要盡快完成,使得整個勞務市場呈現出一副健康的狀態。
        其一就要完善相關的法律制度,如果沒有法律的保障所有的工作都無法進行,法律上要對每一個環節進行約定,每一個企業都要為自己的行為負責,他們必須要知道自己所能做的事情,以及自己的經營范圍,這樣才能夠很好的把經營進行下去,并且對于市場的穩定起到了重要作用,法律的制定對于勞動者也是有一定的保障,使他們的保險體系逐漸完善。其二就是要加快基準法的建立,對于用工的各方面有明確的規定,包括薪酬方面,以及勞動時間等等,對目前普遍存在著對于派遣勞動者剝削的情況,他們拿著很低的薪水卻做著很長時間的勞動,強度較大時間較長,這已經是非常普遍的現象。這需要加強立法,對于違反法律的行為要大力制止,這樣才能夠真正的保證勞動者根本利益。

       ?。ǘ﹦趧张汕矙C構方面

        在制度上要加強審批監督等一系列的過程,保證所有的經營都在有序的范圍內進行。
        其一,對于派遣機構要有明確的法律約定,他們的經營活動要符合國家的法律,在這方面加強立法,對這些機構進行約束。這些派遣機構必須要保障他所派遣人員的利益,保證承擔相應的責任,另外對用人單位他們也要起到應有的責任,一旦出現問題,必須要保障勞動者和用人單位的利益。其二,要改善目前這些派遣機構中勞動者不固定的狀態,至少有一定的固定技術人員可以進行派遣。一個派遣機構想與客戶建立良好的關系,要滿足客戶的各方面需求,技術人員對這項服務將會起到重要作用,專業的服務往往會獲得更好的效果。

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        用工單位與派遣機構本身來說是業務關系,因此二者之間必須要簽訂合同,合同本身是用來約束雙方的責任與義務的,因此在這方面用工單位必須要嚴格審查,確定對方的法律資質,這樣是降低自身風險的有效途徑。用工單位不能夠僅僅為了滿足自己的用工需求而尋找這種派遣機構,同樣要考慮后期的一些問題,如果在整個合同執行過程中出現問題,對方是否有能力進行處理,這對于用工單位來說是有一定保障的,如果這些單位不能夠保證用工單位的利益,那么這種派遣機構必然存在一定問題。

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        被派遣勞動者應當提升自身的素質與職業既能,同時選擇有實力正軌的勞務派遣機構,在享受權利的同時還應當履行相應的義務。具體來說,就業難是全國普遍存在的情況,要想增加自己的就業機會就要注意提高自身的素質,不但是道德修養,同時也是要提高自己的專業素質,只有擁有足夠素質的人才有可能有更多的機會進行就業,勞動者要加強培訓,提高自己的技能,以滿足崗位的需要。勞務派遣員工與正式員工不同,他們沒有足夠的長期保障,只是作為一個臨時替代勞動力來進行勞動,因此有一些問題是他們不得不面對的,如何能夠保障自己找到合適的崗位,中間的派遣機構的作用十分重要,只有一個有實力的派遣機構才能提供更多的就業崗位,從而為勞動者提供相應的保障,并且能夠保證勞動者的利益不受侵犯。最后,勞動者在享受權利之時,需要履行相應的社會責任,以真正實現自身價值,達到雙贏。

        結語

        隨著社會的發展,勞動者與企業的關系發生著變化,許多外來勞動者開始在城市尋找自己的勞動崗位,而越來越多的勞動崗位需要大量的勞動力。以前固定的勞動關系并不能夠滿足現在崗位的需求,多元化的就業方式適應了現在的這個要求。在這種情況下形成的勞務派遣之后為勞務關系的完善起到了一定的作用,但是其中存在著制度不成熟以及不完善的情況,導致一系列問題出現?;诖?,本文對該問題進行分析,以唐山勞務派遣員工為例進行了探究,指出勞務派遣中存在的問題,并提出相應的策略,以期促進唐山勞務派遣市場的發展。受限于筆者自身水平,文章存在一定的不足,肯定導師批評指導。

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        致謝

        歲月如梭,轉眼間即將畢業。謝謝老師們的諄諄教誨,讓我能夠獲得豐富的專業知識,這篇論文從創作初期開始,感謝XXX老師在這次論文寫作中細心指導,讓我能夠繼續完成下去,讓我對本專業游客更深的了解,在做論文這一實踐過程中受益匪淺。豐富了知識,開拓了眼界。對以后的工作和學習打下了基礎。最后再次感謝老師的教導,本文的編寫和各位老師的多次指導息息相關,在這里對各位老師真誠的說聲謝謝。這是一次令人難忘且又成果豐厚的人生經歷。
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